مفهوم تحليل الوظائف

مفهوم تحليل الوظائف

يُعرف تحليل الوظائف بأنّه المنهج المعتمد لاختيار كلّ وحدة وظيفيّة؛ أي تحديد الوحدة التي تمارس وظيفة محدّدة؛ وذلك لتحقيق أهداف المنظمة الأمّ، وأهداف وحدة العمل وأن تكون منسجمة مع استراتيجيتها، بحيث تعمل على ترجمة تلك الأهداف بشكل عملي أو تطبيقي.^[١]

يمكن اختصار مفهوم تحليل الوظائف في كونه أحد أهم العمليات المرتبطة بصورة مباشرة بإدارة الموارد البشرية، وخاصة فيما يتعلق بكيفيّة التعيين ونوع العمالة ومصدرها ومؤهلاتها، وكذلك الاستغلال الأمثل لها في اتجاه تحقيق الأهداف العليا، مع الحرص على منح الفئة العاملة حقوقها، نظراً للتأثير الكبير لكلّ من القضايا السابقة على الإنتاجيّة ومواصفات وجودة مخرجات العمل.^[١]

كيفيّة تحليل وظيفة

يمكننا القول أنّ تحليل الوظيفة هو آلية جمع المعلومات حول متطلّبات وظيفة معيّنة، وتحليلها إلى عدّة جوانب على أساس تشكيل وصف لهذه الوظيفة، بما في ذلك الخصائص، والمجال، والغاية الرئيسية، والأهداف الفرعية، ومعدّل الاستقلالية، والمسؤوليات، والواجبات، والحقوق وغيرها، للتمكّن من اتخاذ القرار السليم بهذا الشأن، ويطرح هذا المنهج العديد من التساؤلات والتي تتمثّل على سبيل الذكر فيما يلي:^[٢]

• ما هي الوظيفة المطلوبة؟ وكيف يمكن تأديتها على أكمل وجه؟
• ما هي الأدوات والطرق الكفيلة بتحقيق ذلك؟
• ما هي المؤهلات العلمية والخبرات العملية والمهارات الشخصية التي يحتاجها الشخص ليتمكن من القيام بمهام هذه الوظيفة؟

ملاحظة: بعد جمع البيانات حول الوظيفة، يتمّ تحليلها من خلال الإجابات المتوفرة، بما في ذلك الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية وغيرها.

أهمية تحليل الوظائف

تحليل الوظائف أمر مهم لأن كل مؤسسة تحتاج لأن تحدد استراتيجيّات الوظائف فيها، بما في ذلك كلّ من إدارة الموارد البشرية، والمالية من حيث الأجور والمستحقات والأتعاب والمكافآت بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة وغيرها، وكذلك السلم الوظيفيّ وتوزيع المهام والمناصب وغيرها.^[٣]

إنّ إطار الوظائف يعتبر من أكثر الجوانب أهمية وتعقيداً في المؤسسات، وذلك من منطلق أنّ العنصر البشري أو الموظفين هو المحرّك الرئيسي لكافة العناصر الأخرى في العمل، لذلك لا بدّ من الاستثمار الجيّد له، واختيار الطريقة الأمثل لضمان زيادة الإنتاجيّة وتحسين الأداء وتحقيق الأهداف قريبة وبعيدة المدى، وهذا يستدعي وجود نظام تحليل وظائف سليم وفعّال، مع العلم أنّ هذا النظام يُصاغ من قبل مديري الوظائف فيها، إذ يتولّى مدير كلّ وظيفة صياغة الاستراتيجية الخاصّة بالوظيفة التي يتولّاها، وبمتطلّبات الفريق الذي يحتاجه، ويكون ذلك من خلال مراعاة أولئك المديرين لقدرات المنظّمة من جهة، وفحص البيئة المحيطة بالمنظّمة من جهة أخرى.^[٣]

المراجع

1. ^ ^{أ ب} SUSAN M. HEATHFIELD (1-2-2017), "Job Analysis"، www.thebalancecareers.com, Retrieved 29-6-2018. Edited.
2. ↑ "How to Write a Job Analysis and Description", www.entrepreneur.com, Retrieved 29-6-2018. Edited.
3. ^ ^{أ ب} "Job analysis", www.w3.unisa.edu.au,17-3-2014، Retrieved 29-6-2018. Edited.