خطوات تخطيط الموارد البشرية

محتويات

١ الموارد البشريّة
٢ تخطيط الموارد البشريّة
- ٢.١ خطوات تخطيط الموارد البشريّة
- ٢.٢ أهمّية تخطيط الموارد البشريّة
٣ المراجع

الموارد البشريّة

تُعَدُّ الموارد البشريّة من أهمّ الموارد التي تحتاجها المُؤسَّسات في الوقت الحاضر، حيث إنّ الإنسان يُعتبَر أحد أهمّ عناصر الإنتاج، وهو المُفكِّر الرئيسيّ في العمليّات، والخدمات التي تُقدِّمها المُؤسَّسة، ويَصِف عِلم الاقتصاد الموارد البشريّة بأنّها رأس المال البشريّ، أمّا عِلم المحاسبة، فيصفها بأنّها الأصول البشريّة للمُنظَّمة، وفي ما يتعلَّق بعِلم الإدارة، فإنّه يُطلِق على الموارد البشريّة اسم رأس المال الفكريّ، أو الذكيّ.^[١] وتُعرَّف الموارد البشريّة على أنّها مجموع الأفراد العاملين في المُؤسَّسة (بالإنجليزيّة: Human Resources)، وهي التي يتمّ من خلالها التعامل مع المُوظَّفين، وتحفيزهم، وتدريبهم، وتطويرهم.^[٢]

تخطيط الموارد البشريّة

يُعرَّف تخطيط الموارد البشريّة (بالإنجليزيّة: Human Resources Planning)، بأنّه المقدرة على تزويد المُنظَّمة بالأشخاص المُلائمين لدى الحاجة إليهم، في الوقت المناسب، والمكان المناسب، وتنتج عن عمليّة التخطيط معرفة المُنظَّمة للاحتياجات المستقبليّة من الموارد البشريّة، والاستثمار الفعّال للموارد البشريّة المُتاحة في المُنظَّمة، و يُعَدّ تخطيط الموارد البشريّة من العمليّات الإداريّة الاستراتيجيّة، وذلك فيما يتعلّق بوضع استراتيجيّة خاصّة بالعنصر، أو المورد البشريّ، وهو إحدى أهمّ العمليّات اللّازمة؛ لسَدّ الفراغات الوظيفيّة، وذلك ابتداءً من عمليّة التنبُّؤ باحتياجات الشركة من العنصر البشريّ عند تأسيسها، انتقالاً إلى تحليل الوظائف الجديدة التي من المُتوقَّع أن تكون شاغرة، وستُشغَل من خارج الشركة، فالتخطيط للموارد البشريّة يُوضّح آليّة الحصول على احتياجات الشركة من المُوظَّفين، وذلك من حيث: الكمّية، والنوعيّة؛ لاستيفاء مُتطلَّبات الأعمال المُتوفِّرة.^[٣]^[٤]

خطوات تخطيط الموارد البشريّة

يُعَدُّ الإنسان أحد أهم أصول المُنظَّمة؛ ولذلك لا بُدَّ من استثماره، والسير وِفق خطّة واضحة، ويقتضي هذا الأمر وجود عدّة خطوات لتخطيط الموارد البشريّة، منها:

تحديد الأهداف: ويتمّ في هذه المرحلة وضع أهداف قصيرة، و طويلة المدى، ترتبط بالتخطيط للموارد البشريّة، وهذه الأهداف، والخطّة، لا بُدَّ لها من أن تتلاءم، وتسير جنباً إلى جنب مع الخطّة التنظيميّة الشاملة للمُؤسَّسة، ولتحقيق هذه الأهداف، لا بُدَّ من تحويلها إلى صورة كمّية، أو أن تكون على شكل سِلَع، وخدمات، تُقدِّمها المُؤسَّسة.^[٥]^[٦]
دراسة البيئة وتحليلها: وتشمل هذه الدراسة تحليلاً عميقاً لكافّة العوامل المحيطة بالمُنظَّمة، والتي تُؤثِّر بصورةٍ مباشرة في استراتيجيّاتها، بما في ذلك استراتيجيّة الموارد البشريّة؛ حيث يتمّ تحليل، ودراسة البيئة الداخليّة، والتي تشمل كلّاً من: نقاط القوّة التي تتميّز بها هذه المُنظَّمة في الجانب البشريّ، ومعرفة المهارات المهنيّة، والتقنية المُتاحة في المُنظَّمة، وأيضاً المهارات التي يمكن الحصول عليها لدى طلبها على الفور، وجوانب الضَّعْف التي تُعاني منها المُنظَّمة، كما تتمّ دراسة االبيئة الخارجيّة، ومعرفة الفُرَص المُتاحة؛ لاستقطاب كفاءات مُميَّزة، إضافة إلى دراسة التهديدات المُحتمَلة من المُنافِسين.^[٤]^[٧]
التنبُّؤ بالاحتياجات البشريّة التي تتطلَّبها المُنظَّمة: وذلك من خلال معرفة نوعيّة، وحجم العمل المطلوب، والحاجة الفعليّة من الموارد البشريّة اللازمة لأدائه، وتحديد العدد الصحيح من العاملين لإنجازه، ولا بُدَّ عند التنبُّؤ من النظر إلى المدى الطويل، وتحديد الاحتياجات من العدد، والنوع، لأعمال المُنظَّمة، ومعرفة الأدوات، ونُظُم الإنتاج التي تُستخدَم في المُؤسَّسة، وتحديد وصف للوظائف، وتقسيمها إلى مجموعات نوعيّة، ولا بُدَّ من معرفة المُتغيِّرات التكنولوجيّة، والتنظيميّة، وآثارها المُحتمَلة، علماً بأنّ عمليّة التنبُّؤ تتمّ باستخدام أساليب كمّية، و نوعيّة، كتنبُّؤات الخبراء، ومُعدَّلات الإنتاج، ومستويات الأرباح.^[٤]^[٥]
وضع خطة الموارد البشريّة: يُعَدّ العنصر البشريّ في المُنظَّمة من أهمّ أصولها؛ ولذلك تسعى المُنظَّمة إلى تطوير مهارات مُوظَّفيها، وقدراتهم، ويتمّ النظر إلى التخطيط المهنيّ مع خُطَط الموارد البشريّة ، ولا بُدّ في هذه الخطوة من معرفة المسار التي ستتَّجه نحوه المُؤسَّسة، والتأكُّد من قبول، ودَعْم الإدارة العُليا للخطّة، والتأكُّد من الموارد المادّية، والماليّة، والبشريّة المُتاحة، وبعد ذلك تصبح خطّة الموارد البشريّة جزءاً من الخطّة طويلة المدى للشركة، علماً بأنّ الفشل في إنجاز خطّة الموراد البشريّة، سواء أكان بسبب نقص في التكلفة، أم في المعرفة، يُعَدُّ مُؤشِّراً خطيراً على نجاح الشركة على المدى الطويل.^[٧]
تنفيذ الرقابة والمتابعة : بعد وضع الخطّة، والموافقة عليها من الإدارة العُليا، تأتي الخطوة الأخيرة من عمليّة تخطيط الموارد البشريّة، فلا بُدّ من الرقابة على إدارة الموارد البشريّة؛ للتأكُّد من أنّ عمليّة إنجاز ما خُطِّط له تتمّ بشكل جيّد، وأنّ الموارد المُتاحة يتمّ استغلالها بما يتحقَّق مع مصلحة المُنظَّمة، وتحقيق أهدافها.^[٧]

أهمّية تخطيط الموارد البشريّة

إنّ التخطيط للموارد البشريّة يساعد المُنظَّمة على أمور عدّة، من أهمّها :

تمكين المُنظَّمة من معرفة، وتحليل، نقاط قوّتها، وضعفها، وتحسينها.^[٣]
مساعدة المُنظَّمة على الاستفادة من مواردها المُتاحة جميعها، وبكفاءة عالية.^[٧]
تحقيق السلاسة، وهو بهذا يُسهِّل التخطيط الوظيفيّ، وبالتالي يساعد المُوظَّفين على تأدية العمل الذي يُؤدّي بدوره إلى نجاح المُنظَّمة.^[٧]
تمكين المُؤسَّسة من الاحتفاظ بمُوظَّفيها، وتمكينهم من تحقيق أهدافهم، وتحسين مهاراتهم، وذلك من خلال إدارة المُوظَّفين بشكل استراتيجيّ.^[٧]
المساهمة في تطوير المسار الوظيفيّ للعاملين، وذلك من خلال توفيره للمُدخَلات التي قد تحتاجها المُنظَّمة، والتي تُؤدّي إلى تحقيق النجاح في برنامج التخطيط.^[٤]
المُساهمة في استقطاب الكفاءات من المُوظَّفين للمُؤسَّسة بشكل يتناسب مع طلب المُؤسَّسة، واحتياجاتها.^[٤]
التقليل من التكاليف، وزيادة التنبُّؤ بالاحتياجات، وذلك من خلال توقُّع مدى الحاجة إلى المورد البشريّ، والمُوظَّفين، في الوظائف، والأعمال المستقبليّة ، وهذا يُؤدّي الى التقليل من التكاليف.^[٤]
مواكبة التغييرات التي تحصل في المُنظَّمة، وتأمين الأشخاص المناسبين في الوقت الذي تحتاج إليهم المُنظَّمة فيه، حيث تُؤثِّر التغييرات الحاصلة في المُنظَّمة لتكوين القُوى العاملة في كيفيّة اختيار، وتعيين المُوظَّفين، وتدريبهم، وتحفيزهم، ولمواكبة التغييرات أهمّية كبيرة عند دَمْج المُنظَّمات، أو تغيير الأنظمة، أو عند قرار المُنظَّمة بتقليص جزء من أنشطتها؛ بسبب وضعها المالي.^[٧]